Pracodawcy już od dłuższego czasu muszą dokładać starań, by nie tylko przyciągnąć do pracy nowe talenty, ale również utrzymać u siebie najlepszych specjalistów. Z tegorocznych badań rynku pracy wynika, że co czwarty pracownik planuje w ciągu pół roku zmienić miejsce zatrudnienia. Decyzje te najczęściej podyktowane są brakiem satysfakcji z wykonywanych obowiązków i obniżoną motywacją.

Firmy, które, próbując motywować pracowników, stawiają wyłącznie na wysokość wynagrodzenia, nie są już w stanie stawić czoła wymaganiom rynku. Kandydaci do pracy zwracają bowiem coraz większą uwagę na oferowane przez potencjalnych pracodawców świadczenia pozapłacowe.

O ile jeszcze kilka lat temu benefity oferowały tylko międzynarodowe korporacje, dziś stają się podstawowym narzędziem motywowania pracowników również w średnich i małych przedsiębiorstwach. Świadczenia pozapłacowe pomagają też budować i umacniać wizerunek firmy jako pracodawcy, służą tym samym przyciąganiu do pracy nowych kandydatów. Mogą także wyrażać prestiż niektórych stanowisk. O tym, jak dużą rolę odgrywają w polityce płacowej przedsiębiorstw, świadczyć mogą przeznaczone w zeszłym roku na ten cel sumy. Szacuje się, że niemal 80% pracodawców wydało w 2017 roku łącznie aż 11,3 mld zł na benefity dla swoich pracowników. Specjaliści z firmy manaHR sprawdzili, jakie świadczenia przyznawane były najczęściej. Oto wyniki ich badań:

Zdecydowanie najbardziej popularnymi dodatkami są telefon komórkowy oraz służbowy laptop, co być może wiąże się z coraz częściej oferowaną pracownikom możliwością pracy zdalnej (oczywiście w przypadku stanowisk niefizycznych). Na trzecim miejscu znalazły się szkolenia – aż 78% pracodawców inwestuje w rozwój swoich podwładnych. Niezmiennie dużą popularnością cieszą się też pakiety medyczne i dodatkowe ubezpieczenia oraz karty rekreacyjno-sportowe. Do najmniej popularnych dodatków należą tzw. „benefity długoterminowe” – np. akcje lub opcje na akcje oraz dodatek mieszkaniowy.

Czy najczęściej przyznawane benefity odzwierciedlają prawdziwe oczekiwania pracowników, czy świadczą po prostu o pewnym standardzie, który pracodawcy kopiują jedni od drugich?

O tym, jak istotną rolę odgrywają benefity przy podejmowaniu przez kandydatów decyzji o zatrudnieniu w danej firmie świadczą niedawno przeprowadzone przez Sodexo Benefits and Rewards Services badania. Według nich ponad 40 procent polskich pracowników, wybierając pracodawcę, kieruje się nie tylko wysokością wynagrodzenia, ale także oferowanymi dodatkami pozapłacowymi. Z kolei co piąty pracownik podjąłby decyzję o zmianie pracy, jeśli miałby do wyboru szerszą ofertę benefitów, nawet kosztem niższych zarobków.

W kontekście konkurowania na wymagającym rynku liczy się zatem przede wszystkim to, by benefity były jak najbardziej atrakcyjne, a jednocześnie dostosowane do indywidualnych potrzeb pracowników. Ludzi motywują bowiem różne rzeczy. Jednym zależy na dostępie do prywatnej opieki medycznej dla całej rodziny, inni chcieliby przede wszystkim rozwijać swoje pasje i zainteresowania. Preferencje pracowników w tym względzie zależą od wielu czynników, m.in. od wieku, czy stanu cywilnego. Osoby młode, nieposiadające rodziny, które dysponują dużą ilością czasu wolnego po pracy, chętniej sięgną po karty sportowe niż starsi koledzy, którzy bardziej zainteresowani mogą być prywatną opieką zdrowotną.

Oczywiście równie ważne są możliwości pracodawcy oraz branża, w jakiej działa. Z innych narzędzi motywacyjnych korzysta się bowiem w przedsiębiorstwach produkcyjnych, a z innych w firmach z obszaru IT. W tych ostatnich szczególnie rywalizuje się dziś o kandydatów do pracy, w związku z czym oferta benefitów dla specjalistów IT bywa bardziej rozbudowana (niektóre firmy proponują nawet kilkanaście różnych świadczeń do wyboru). To kwestie za każdym razem bardzo indywidualne, a prawdziwe potrzeby pracowników najlepiej poznamy, przeprowadzając np. badanie satysfakcji. Pomoże ono także sprawdzić zadowolenie z aktualnie oferowanych świadczeń. Stosowanie benefitów jako narzędzia motywacyjnego będzie miało bowiem tylko wtedy sens, gdy będą one zgodne z oczekiwaniami osób najbardziej zainteresowanych, czyli pracowników i kandydatów do pracy.

Tylko odpowiednio dopasowane świadczenia pozapłacowe mogą przynieść pożądane przez pracodawców efekty, czyli zwiększoną efektywność pracy zespołu, pozytywny wizerunek firmy oraz rekrutację zakończoną sukcesem.

[Głosów:2    Średnia:3/5]

ZOSTAW ODPOWIEDŹ